KSB-Team im Gespräch

Corona VIII: Auswirkungen von Schulschließungen und Quarantäne für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer

20. März 2020   |   Arbeitsrecht

Wir haben uns mit den arbeitsrechtlichen Auswirkungen bei Schulschließungen für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer beschäftigt. Die von der WHO betitelte Pandemie wirkt sich nun erheblich auf den Betrieb öffentlicher Einrichtungen aus. Schulschließungen sind nun in allen Ländern angeordnet. Für diesen Fall ist fraglich, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, Arbeitnehmer weiterhin zu vergüten bzw. soll herausgestellt werden, wann und wie lange der Arbeitnehmer zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Die folgenden Grundsätze finden nur Anwendung auf diejenigen Arbeitnehmer, die ein betreuungspflichtiges Kind haben oder mit einer betreuungspflichtigen Person zusammenleben.

1.          Schulschließungen und Entgeltfortzahlung bei krankem Kind

Hierbei sind die Regelungen des § 616 BGB und des § 45 SGB V einschlägig. Demnach kann der Arbeitnehmer grundsätzlich bis zu fünf Tage unter Entgeltfortzahlung gemäß § 616 BGB zu Hause bleiben und das kranke Kind versorgen.

Nach § 45 Abs. 2 und 5 SGB V hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung. Diese ist anhand des Einzelfalles zu beurteilen. Bei nur einem Kind steht ihm ein Anspruch auf Freistellung in Höhe von max. 10 Tagen zu. Bei mehreren Kindern bis zu 25 Tagen. Zu differenzieren ist ebenso bezüglich alleinerziehenden Eltern. Dabei sind Freistellungen bei einem Kind von längstens 20 Arbeitstagen und bei mehreren Kindern max. 50 Arbeitstagen anzunehmen (die Angaben beziehen sich auf das gesamte Kalenderjahr).

Sofern die Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB abgelaufen ist, kann der Arbeitnehmer Krankengeld beantragen. Der Arbeitgeber ist darüber hinaus nicht verpflichtet, das Entgelt fortzuzahlen.

2.          Schulschließung und Entgeltfortzahlung mit gesundem Kind

Bei Schulschließungen stellt sich für Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern die Frage, ob diese die Betreuung der Kinder übernehmen können. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer nicht unentschuldigt der Arbeit fernbleiben und muss dies umgehend dem Arbeitgeber anzeigen. Sofern eine Anzeige nicht rechtzeitig vorgenommen wird, können arbeitsrechtliche Schritte gegen den Arbeitnehmer (z.B. Abmahnung bis hin zur Kündigung) eingeleitet werden.

Das zu betreuende Kind muss jedoch auch betreuungsbedürftig sein. Dies scheidet z.B. dann aus, wenn das Kind auch grundsätzlich alleine zu Hause verbleiben könnte. Starre Altersgrenzen werden hierfür nicht aufgeführt und es muss im Einzelfall entschieden werden.

Der Arbeitnehmer muss hier alles Mögliche tun, um eine anderweitige Betreuung gewährleisten zu können. Insbesondere ist dabei auch mit einzubeziehen, ob der andere Elternteil berufstätig ist. Es bedarf einer Entscheidung, welcher Elternteil die Betreuung übernimmt. Der andere ist grundsätzlich verpflichtet, weiterhin zu arbeiten. Die grundsätzliche Verpflichtung, die Betreuung anderweitig zu gewährleisten, bleibt daneben bestehen.

Nach § 616 S. 1 BGB verliert der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch nicht dadurch, dass er für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird. Sind die bereits oben genannten Parameter einschlägig, kommt es hier insbesondere jedoch auf die „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ an. Diese wird in Rechtsprechung und Literatur nicht einheitlich definiert. Hierbei werden Zeiten von drei bis fünf Tagen, als auch Zeiten im Einzelfall bis zu acht Wochen genannt. Das Bundesarbeitsgericht sieht hier üblicherweise eine Dauer von 5 Tagen als angemessen an. Die überwiegende Meinung orientiert sich jedoch an einer Höchstdauer von bis zu 14 Arbeitstagen. Auch hier findet eine Orientierung am Einzelfall statt, somit ist eine abschließende Beurteilung unter Berücksichtigung der momentanen Situation ohne Kenntnis von den konkreten Einzelsituationen im Unternehmen und beim Arbeitnehmer nur schwerlich einzuschätzen. Um etwaigen gerichtlichen Verfahren vorzubeugen, sollte zunächst von mindestens 14 Tagen Entgeltfortzahlungsanspruch ausgegangen werden. Dies auch vor dem Hintergrund, dass die Zeit vom Ausspruch der Schulschließung bis zu den Schulferien teilweise 14 Tage beträgt. Dieser vorgegebene Zeitraum kann Indiz dafür sein, was der Gesetzgeber als rechtmäßig ansieht.

Gleichermaßen hat der BGH in seinem Urteil aus dem Jahr 1978 (BGH, Urteil vom 30. 11. 1978 - III ZR 43/77) eine Entgeltfortzahlung von 6 Wochen, unter Anlehnung an die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, angenommen und als „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ anerkannt. In dem Urteil ging es um den Ausfall zweier Gesellen eines Fleischereibetriebes, die positiv auf Salmonellen getestet wurden. Das Gesundheitsamt hatte in diesem Fall die weitere Tätigkeit für einen bestimmten Zeitraum untersagt. Der BGH urteilte, dass der Ausgleichsanspruch nach dem Bundesseuchenschutzgesetz nachrangig zu § 616 BGB heranzuziehen ist.

Auch in Anlehnung an diese Rechtsprechung verbleibt es bei der Einzelfallabwägung. Demnach sind Entgeltfortzahlungsansprüche von bis zu 6 Wochen zumindest nicht ausgeschlossen. In der hier beschriebenen Konstellation wäre die Annahme von 6 Wochen der Entgeltfortzahlung wohl zu weitgehend. Vor Allem auch, da ein Vergleich mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sich nicht gleich aufdrängt.

Eine anderweitige Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers kommt nicht in Betracht. Die Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB ist nur dann einschlägig, wenn eine Abbedingung nicht vertraglich geregelt ist. Eine Abbedingung müsste im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag (sofern vorhanden) geregelt werden.

Eine Entgeltfortzahlung nach § 45 SGB V kommt hierbei nicht in Betracht.

Abschließend bleibt festzustellen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung auch tatsächlich anzubieten. Sofern er alle Bemühungen getroffen hat, eine anderweitige Betreuung seines Kindes oder betreuungspflichtigen Person sicherzustellen, kommt für eine gewisse Zeit eine Entgeltfortzahlung in Betracht. Diese beträgt je nach Einzelfall nur wenige Tage. Ein darüber hinaus-gehender Anspruch des Arbeitnehmers besteht nicht. Allerdings bleibt festzuhalten, dass dies von Arbeitsgerichten aufgrund der Ausnahmesituation einer Pandemie anders gesehen werden kann. Daneben hat der Arbeitnehmer aber grundsätzlich einen Anspruch auf unentgeltliche Freistellung, wenn eine anderweitige Betreuung nicht sichergestellt werden kann.

3.          Entgeltfortzahlung bei Quarantäne

Bei einer staatlich angeordneten Quarantäne besteht grundsätzlich kein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers. Jedoch ist eine Entschädigungszahlung vorzunehmen. Diese ist vom Arbeitgeber zu verauslagen. Der Arbeitgeber kann sich die Verauslagung vom zuständigen Gesundheitsamt nach § 56 Abs. 1 IFSG erstatten lassen.

Die Entschädigung wird innerhalb der ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalles gewährt. Ab der siebten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes (70 % des Bruttoverdienstes, nicht mehr als 90 % des Nettoverdienstes) gewährt.

An dieser Stelle gilt auch der Vorrang der Entgeltfortzahlung gemäß § 616 BGB. Erst nach Ablauf der dort definierten verhältnismäßigen Zeit kann eine Entschädigungszahlung nach § 56 IFSG verlangt werden.

Entscheidend kann also auch hier sein, ob die Abbedingung des § 616 BGB vertraglich vereinbart wurde.

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