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Corona XI: Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

23. März 2020   |   Arbeitsrecht

Die arbeitsmarktpolitische Diskussion dreht sich derzeit primär um die Frage, wie Unternehmen in Zeiten des teilweise vollständigen Stillstands des Geschäftsbetriebs ihre Existenz und die Weiterbeschäftigung ihrer Mitarbeiter sichern können. Von Seiten der Politik wird hierbei vorrangig auf ein bereits bestehendes Instrumentarium verwiesen, die Kurzarbeit. Anders als der Begriff zunächst vermuten lässt, ist hiervon nicht allein die teilweise, sondern regelmäßig auch eine Reduzierung der Arbeitszeit auf Null umfasst.

Für viele Unternehmen stand das Thema Kurzarbeit bislang nicht zur Debatte und war vor dem Hintergrund der Eigenart des Geschäftsbetriebs (etwa Zahnarztpraxen, Restaurants, etc.) auch kaum vorstellbar. Insofern finden sich sowohl auf individual- wie auch kollektivvertraglicher Ebene häufig keine Regelungen hierzu. In diesem Fall sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer dazu aufgefordert, einvernehmliche Regelungen zu treffen, um den Bestand des Unternehmens sowie damit einhergehend, den Bestand der Arbeitsplätze zu sichern. Welche Voraussetzungen an die Anordnung von Kurzarbeit sowie an den Bezug von Kurzarbeitergeld zu stellen sind, möchten wir in diesem Beitrag aufzeigen.

1. Voraussetzungen der Anordnung von Kurzarbeit

Unter Kurzarbeit versteht man das vorübergehende (teilweise) Ruhen der Arbeits- und Entgeltzahlungspflicht. Eine einseitige Anordnung dessen ist nicht möglich. Hierzu bedarf es entweder einer individual- oder aber einer kollektiv-vertraglichen Vereinbarung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung).

Mangelt es an einer derartigen Vereinbarung, stellt sich insbesondere die Frage, wie in einem solchen Fall verfahren werden soll.

Hierbei ist danach zu unterscheiden, ob in einem Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist oder nicht. Sollte dies der Fall sein, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Der Betriebsrat ist sowohl hinsichtlich der Frage, ob Kurzarbeit eingeführt wird, als auch bezüglich des konkreten Umfangs und der von der Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter zu beteiligen. Zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat kann somit insbesondere eine förmliche Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit geschlossen werden. Diese ist notwendig, um ohne Rücksicht auf den jeweiligen Willen des Arbeitnehmers nehmen zu müssen, eine Änderung der Arbeitsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit sowie der Lohnzahlungspflicht herbeizuführen.

Für den Fall, dass kein Betriebsrat vorhanden ist, sind individuelle Zusatzvereinbarungen zur Einführung von Kurzarbeit zu schließen. Hierbei zeigt unsere Erfahrung, dass gerade in Krisenzeiten, durch eine transparente Kommunikation, eine solche Vereinbarung meist auf Verständnis stößt. So kann etwa die Zusatzvereinbarung mit einem Begleitbrief versehen werden, in dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer über die gegenwärtige Situation sowie die Auswirkungen des Bezugs von Kurzarbeitergeld informiert wird. Sollten sich diese gegen den Abschluss einer Zusatzvereinbarung stellen bzw. die Kurzarbeit verweigern, bliebe letztendlich nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung.

Sofern noch keine vertraglichen Regelungen bestehen, sollte bei der Ausgestaltung, insbesondere Wert auf die Anpassungsmöglichkeiten der Kurzarbeit gelegt werden.

2. Voraussetzungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld

Ziel des Kurzarbeitergeldes ist es, in den betroffenen Unternehmen bzw. Betrieben die Arbeitsplätze zu erhalten und einen Personalabbau zu verhindern.  Ferner soll den Mitarbeitern ein Teil des durch die Kurzarbeit bedingten Lohnausfalls ersetzt werden.

Die Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld sind in den §§ 95 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) III normiert. Danach haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn (1.) ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, (2.) die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind, (3.) die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und (4.) der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Ein Arbeitsausfall ist insoweit erheblich, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist und im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen. Hierbei ist anzumerken, dass die Bundesregierung durch die Einführung des Gesetzes zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelung für das Kurzarbeitergeld ermächtigt wurde, durch Rechtsverordnung den Anteil der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer-rinnen und Arbeitnehmer, die vom Entgeltausfall betroffen sein müssen, auf bis zu 10 Prozent – statt des vorgenannten Drittels der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – herabzusetzen.

Überdies weisen wir der Vollständigkeit halber darauf hin, dass die Verordnungsermächtigung ebenfalls das Folgende umfasst:

  • Sozialversicherungsbeiträge werden bei Kurzarbeit von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet;
  • Kurzarbeitergeld ist auch für Beschäftigte in Zeitarbeit möglich;
  • In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet.

Von dem Erlass der entsprechenden Rechtsverordnungen ist auszugehen.

Sofern die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind, ist ein verstärktes Augenmerk auf die persönlichen Voraussetzungen in § 98 SGB III zu legen. Dabei ist zu beachten, dass nicht alle Beschäftigten Kurzarbeitergeld gewährt bekommen. Viele Kleinunternehmen setzen etwa auf die Unterstützung von geringfügig Beschäftigten (sog. 450 €-Kräfte). Diese sind vom Bezug des Kurzarbeitergeldes von vornherein ausgenommen.

Ungeachtet der Voraussetzungen der §§ 95 ff. SGB III sind sowohl Arbeitgeber, als auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dazu angehalten, alles Mögliche zu tun, um den Arbeitsausfall zu vermeiden. Hierzu zählt unter anderem die Gewährung von Urlaub, aber auch der Abbau von Überstundenguthaben.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich dabei nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall im Anspruchszeitraum (Kalendermonat). Dies hängt davon ab, wie hoch der finanzielle Verlust nach der Zahlung von Steuern für die Mitarbeiter ist. Dabei werden grundsätzlich 60 % des ausgefallenen Nettoentgelts gezahlt. Lebt mindestens ein Kind im Haushalt des Mitarbeiters, beträgt das Kurzarbeitergeld 67 % des ausgefallenen Nettoentgelts. Sofern die Agentur für Arbeit den Antrag bewilligt hat, fungiert der Arbeitgeber als Auszahlungsstelle. Die Mitarbeiter erhalten ihr Geld also direkt vom Arbeitgeber und nicht von der Agentur für Arbeit.

3. Fazit

Durch die Einführung von Kurzarbeit sowie den Bezug von Kurzarbeitergeld wird den Unternehmen ein wichtiges, teilweise unverzichtbares Instrument zur Bewältigung der gegenwärtigen Krise zur Seite gestellt. Insoweit ist es erforderlich zu prüfen, ob die vertraglichen Rahmenbedingungen erfüllt sind bzw. wie man diese im konkreten Einzelfall zeitnah schaffen kann. Eine transparente Kommunikation wird dabei ebenso unerlässlich sein, wie die fortlaufende Anpassung an die noch unklaren zukünftigen Gegebenheiten.

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