Essentielles Praxiswissen im Zusammenhang mit sog. „Mini-Jobs“ auf Abruf

04. Dezember 2019 | Arbeitsrecht

In der arbeitsrechtlichen Praxis zeichnet sich immer wieder ein besonderes Spannungsverhältnis zwischen sog. „Mini-Jobs“ und Abrufarbeit im Kontext mit dem gesetzlichen Mindestlohnanspruch ab. Dieses wird auf den ersten Blick häufig gar nicht erkannt, da viele Unternehmen allein den Mindestlohn fokussieren und diesen ohne Weiteres überschreiten. Bei genauer Betrachtung stellt sich die Rechtslage dagegen (ungewollt) problematisch dar, wie die nachstehenden Ausführungen zeigen:

Hintergrund ist, dass § 12 Abs. 1 S. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) seit dem 1. Januar 2019 eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden fingiert, sofern im Arbeitsvertrag keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt ist (bis zum 31. Dezember 2018 galt insoweit abweichend noch eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart).

Während das Risiko eines Überschreitens der 450-Euro-Geringfügigkeitsschwelle mit Blick auf den gesetzlichen Mindestlohn bei der früheren 10-Stunden-Fiktion rechnerisch noch kalkulierbar war, ist die Situation nunmehr auch infolge des dynamischen Mindestlohns (bevorstehende Erhöhung des Mindestlohns zum 1. Januar 2020) eine völlig andere: Im Fall einer 20-Stunden-Fiktion wäre nach aktueller Rechtslage nämlich ein wöchentlicher Mindestlohn von 183,80 Euro (20 Stunden x 9,19 Euro) und somit die Geldgeringfügigkeitsgrenze bei einem monatlichen Bruttolohn von weit über 450 Euro sogar deutlich überschritten.

Eine fiktive 20-Stundenwoche führt also rechnerisch – bereits ausgehend von dem derzeitigen Mindestlohn – zu einer monatlichen Vergütung von mehr als 450 Euro und damit zu einer sozialversicherungs- und lohnsteuerpflichtigen Beschäftigung. Sozialversicherungsrechtlich existiert insoweit auch kein Bewertungs- bzw. Auslegungsspielraum. Neben höheren Lohnforderungen der betroffenen Mitarbeiter führt eine falsche Vertragsgestaltung demnach vor allem schnell (und ungewollt) auch zum Wegfall der sozialversicherungsrechtlichen Privilegierung mit all den daraus resultierenden Rechtsfolgen.

Nach der Rechtsprechung bleibt die Wirksamkeit der vereinbarten Arbeit auf Abruf zwar unberührt, wenn die Arbeitsvertragsparteien eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt haben. Allerdings gelten dann – so das BAG in seiner Entscheidung vom BAG (Urteil vom 24.09.2014 – 5 AZR 1024/12) – die zum Schutz der Arbeitnehmer gesetzlich fingierten Arbeitszeiten.

Ob die Rechtsprechung der arbeitszeitlich weitreichenden Flexibilisierung im Bereich der Geldgeringfügigkeit zukünftig noch etwas mehr „Bewegungsspielraum“ gewähren und auch ohne ausdrückliche Vereinbarung der Arbeitszeit auf die von den Parteien „gelebte Praxis“ abstellen wird, bliebe abzuwarten. Bis zur „rechtsicheren“ Klärung durch die Rechtsprechung sollten jedenfalls wöchentliche Arbeitszeiten auf Abruf (z. B. Mindest-/Höchstarbeitszeiten) zum Erhalt der sozialversicherungsrechtlich privilegierten Geldgeringfügigkeit vertraglich vereinbart werden. Dabei wäre auch die Vereinbarung einer 20 Stunden unterschreitenden Wochenarbeitszeit möglich. § 12 TzBfG garantiert gerade keine Mindestarbeitszeit, sondern fingiert (subsidiär) lediglich eine Arbeitsdauer von 20 Wochenstunden, wenn die Parteien gar keine Dauer bestimmt haben. Für Arbeitgeber ist also wichtig, überhaupt eine Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit zu treffen.

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