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„Homeoffice und 3G am Arbeitsplatz“ – Auswirkungen und Bußgeldrahmen für Arbeitgeber durch die neuen Änderungen des Infektionsschutzgesetzes ab dem 24. November 2021

23. November 2021   |   Arbeitsrecht, Compliance, Unternehmensrecht

Zur Absicherung der Corona-Schutzmaßnahmen hat der Gesetzgeber mit Rücksicht auf die vierte Pandemiewelle erneut verschiedene Neuregelungen auf den Weg gebracht und einen Bußgeldrahmen bis zu 25.000,00 Euro verankert. Mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes wird „3G“ – geimpft, genesen, getestet – für Arbeitsstätten ab dem 24.11.2021 zur allgemeinen Unternehmenspflicht. Zudem gilt, dass Beschäftigte ihre Tätigkeiten im Homeoffice erbringen müssen, wenn keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Ab ins Homeoffice?!

Der Gesetzgeber stellt erneut klar, dass Tätigkeiten möglichst im Homeoffice zu erbringen sind, wenn keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Dies führt zu sehr weitereichenden Einschränkungen bei der Beurteilung, da eine Tätigkeit im Unternehmen nicht nur dringender Gründe, sondern zwingender betrieblicher Gründe bedarf. Für Unternehmen gilt es daher zu prüfen, ob Beschäftigte ihre Arbeitsleistung auch aus dem Homeoffice erbringen können oder zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein Anspruch der Beschäftigten auf Arbeit im Homeoffice ergibt sich auch aus den neuen Regelungen nicht.

Nachweispflichten für Beschäftigte!

Nach § 28b Abs. 1 IfSG n.F. dürfen Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur von geimpften, genesenen oder getesteten Personen betreten werden. Entsprechende Nachweise sind vorzulegen. Gleiches gilt für den Personentransport mehrerer Beschäftigter von oder zur Arbeitsstätte. Die 3G-Nachweispflicht gilt dabei auch für Beschäftigte, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können.

Zu beachten ist, dass das Homeoffice insoweit nicht als Arbeitsstätte gilt. Beschäftigte, die ausschließlich aus dem Homeoffice bzw. von ihrer Wohnung aus arbeiten, unterliegen den vorgenannten Nachweispflichten daher nicht.

Kontroll- und Dokumentationspflichten für Arbeitgeber!

Die Gesetzesänderung ist für Arbeitgeber mit viel Kontroll- und Dokumentationsaufwand verbunden.

Beschäftigte dürfen nicht nur gefragt werden, sondern der Arbeitgeber hat nunmehr sogar die Pflicht, die Einhaltung der neuen Regelungen zu kontrollieren und den Beschäftigten gegebenenfalls den Zutritt zum Unternehmen zu verweigern.

Ein Fragerecht des Arbeitgebers nach dem Impfstatus ergibt sich daraus nicht, da die Frage vielmehr allgemein auf einen validen 3G-Nachweis gerichtet sein muss. Rein faktisch mag die Fragestellung allerdings zu Erkenntnissen führen, die Rückschlüsse auf den Impfstatus zulassen. Insoweit sind auch die datenschutzrechtlichen Bestimmungen einzuhalten.

Der Arbeitgeber ist für die Überprüfung des 3G-Nachweises verantwortlich. Bei Verstößen gegen Kontroll- und Mitführungspflichten sieht das Gesetz sogar einen Bußgeldrahmen von bis zu einer Höhe von 25.000,00 Euro vor.

Unter Beachtung der Anforderungen an den Beschäftigtendatenschutz kann die Kontrolle auch an geeignete Beschäftigte oder Dritte delegiert werden. Der Schwerpunkt der Kontrolle muss sich auf die Gültigkeit der Testnachweise beziehen. Für nicht genesene und nicht geimpfte Personen ist eine tägliche Überprüfung der Beschäftigten und die Vorlage eines gültigen, negativen Tests Voraussetzung für den Zugang zur Arbeitsstätte. Ist der Genesenen- bzw. Impfnachweis eines Beschäftigten durch den Arbeitgeber einmal kontrolliert und im freiwilligen Einverständnis mit dem betreffenden Beschäftigten dokumentiert worden, können Beschäftigte grundsätzlich von den täglichen Zugangskontrollen ausgenommen werden, solange der Genesenen- bzw. Impfnachweis seine Gültigkeit hat.

Beschäftigte, die 3G-Voraussetzungen nicht erfüllen, dürfen die Arbeitsstätte nicht betreten, um die Arbeit aufzunehmen. Für die Durchführung eines Tests bzw. eines Impfangebotes des Arbeitgebers ist den Beschäftigten das Betreten eines dafür vorgesehenen Raumes gestattet.

Welche Tests sind für einen Nachweis zulässig?

Für einen Nachweis reicht grundsätzlich ein COVID-19 Antigen-Schnelltest aus. Da über die Testung allerdings ein Nachweis zu erbringen ist, sind von den Beschäftigten zu Hause selbst durchgeführte Schnelltests unzulässig.

Möglich ist jedoch, einen Schnelltest unter der Aufsicht des Arbeitgebers (oder des dafür geschulten Personals) durchzuführen. Ein diesbezüglicher Anspruch des Beschäftigten lässt sich aus der gesetzlichen Regelung allerdings nicht ableiten. Zulässig ist zudem die Inanspruchnahme aktuell wieder kostenfreier Bürgertests.

Ebenfalls zulässig ist die Testung mittels PCR-Test. In diesem Fall entfällt die tägliche Überprüfungspflicht des Arbeitgebers. Die zugrundeliegende Testung darf dabei maximal 48 Stunden zurückliegen.

Nach der Arbeitsschutzverordnung haben Arbeitgeber ihren Beschäftigten nach wie vor mindestens zwei Tests pro Woche kostenfrei zur Verfügung zu stellen. Im Übrigen haben die Beschäftigten eigenverantwortlich Sorge dafür zu tragen, dass sie beim Betreten der Arbeitsstätte gültige 3G-Nachweise vorlegen können.

Mitwirkungspflichten der Beschäftigten und arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Verstößen

Weigern sich Beschäftigte, einen 3G-Nachweis vorzulegen, können diese auch ihre Arbeitskraft nicht vertragskonform anbieten. Da dieser Zustand allein durch den Beschäftigten verursacht wird, verliert dieser den Entgeltanspruch. Im Übrigen können auch Sanktionen wie z.B. eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall bzw. bei beharrlicher Verweigerung sogar eine Kündigung gerechtfertigt sein.

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