Arbeitsrechtliche Neuregelungen ab August

01. August 2022 | Arbeitsrecht, Compliance, Unternehmensrecht

Ab heute (01.08.2022) gilt das Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie und damit insbesondere die Änderungen des Nachweisgesetzes (vgl. Müssen ab August alle Arbeitsverträge angepasst werden? – Umsetzung der EU-Richtlinie zu Arbeitsbedingungen | KSB INTAX Blog (ksb-intax.de) und Update: Umsetzung der EU-Richtlinie zu Arbeitsbedingungen. Die Erweiterung der Nachweispflichten für Arbeitgeber kommt! | KSB INTAX Blog (ksb-intax.de)).

Das Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie enthält daneben aber auch weitere Gesetzesänderungen, die zu beachten sind, insbesondere:

1. Berufsausbildungsgesetz (BBiG)

Für den Arbeitgeber besteht eine schriftliche Nachweispflicht für die wesentlichen Arbeitsbedingungen nicht nur in einem Arbeitsverhältnis, sondern nach § 11 BBiG auch in einem Berufsausbildungsverhältnis. Die danach erforderlichen Mindestangaben sind ebenfalls erweitert worden.

2. Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG)

2.1 Informationspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat den Wunsch der ArbeitnehmerInnen nach der Veränderung von Dauer und Lage der Arbeitszeit nicht nur zu erörtern, sondern muss sie auch über entsprechende Arbeitsplätze informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen (§ 7 Abs. 2 TzBfG). Den ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und die den Wunsch gegenüber dem Arbeitgeber in Textform (z.B. per E-Mail) angezeigt haben, muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitteilen. Entsprechendes gilt für befristet beschäftigte ArbeitnehmerInnen, die länger als sechs Monate beschäftigt sind und den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag in Textform angezeigt haben (§ 18 Abs. 2 TzBfG).

2.2. Dauer der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Dauer der vereinbarten Probezeit im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Art der Tätigkeit stehen. Wann die Dauer der Probezeit (noch) verhältnismäßig sein soll, ergibt sich weder aus dem Gesetz noch aus dessen Begründung. Eine unverhältnismäßige Probezeitdauer führt zur Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung mit der Folge, dass die verkürzte 2-wöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB nicht greift.

2.3. Arbeit auf Abruf

Im Rahmen der Arbeit auf Abruf muss der Arbeitgeber den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festlegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. ArbeitnehmerInnen sind nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im angegebenen Zeitrahmen zu erfolgen hat (§ 12 Abs. 3 TzBfG)

3. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Für den Entleiher besteht eine Informationspflicht bei einem Übernahmegesuch der LeiharbeitnehmerInnen, wenn die Überlassung seit mindestens sechs Monaten besteht und der Wunsch in Textform angezeigt wird.

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