Neues von KSB INTAX

Zum 1. Juni 2022 hat die neue Gruppenfreistellungsverordnung für „Vertikale Vereinbarungen und abgestimmte Verhaltensweisen“ die bisher geltende Verordnung abgelöst.

Am 20.09.2022 entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg über die Vorratsdatenspeicherung in Deutschland und setze damit einer langjährigen Diskussion ein Ende. Vorerst.

Nachdem im Jahr 2019 der EuGH mit seinem Urteil zur Arbeitszeiterfassung den Aufschlag gemacht hat, gibt es mit der aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) eine neue Entwicklung in der Debatte über die Verpflichtung zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung. Statt auf die Überarbeitung des Arbeitszeitgesetzes durch den Gesetzgeber zu warten, entschied das Bundesarbeitsgericht nun ganz aktuell, dass die Verpflichtung zur Zeiterfassung für den Arbeitgeber bereits jetzt besteht.

Das weltweit bekannte Unternehmen Piaggio, welches die Rollerikone Vespa produziert, verliert einen Designrechtsstreit gegen das deutsche E-Roller Start-Up e-bility mit seinem Kumpan Electric. Piaggio warf e-bility insbesondere vor, das typische Vespa-Design kopiert zu haben, um damit eine bessere Marktakzeptanz zu erreichen. Die dritte Beschwerdekammer des Amtes der europäischen Union für geistiges Eigentum (kurz: EUIPO) erteilt dem Begehren Piaggios in der Entscheidung vom 8. August 2022 (Az. R 1663/2020-3) jedoch eine Absage. Die geschützten Geschmacksmuster (Designs) der Kumpan-Modelle sind somit weiterhin geschützt.

Anlass genug, einmal einen genaueren Blick in das „Designrecht“ zu werfen.

Ab heute (01.08.2022) gilt das Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie und damit insbesondere die Änderungen des Nachweisgesetzes (vgl. Müssen ab August alle Arbeitsverträge angepasst werden? – Umsetzung der EU-Richtlinie zu Arbeitsbedingungen | KSB INTAX Blog (ksb-intax.de) und Update: Umsetzung der EU-Richtlinie zu Arbeitsbedingungen. Die Erweiterung der Nachweispflichten für Arbeitgeber kommt! | KSB INTAX Blog (ksb-intax.de)).

Am 23.06.2022 hat der Deutsche Bundestag den Gesetzesentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen gebilligt. Das Gesetz soll mit Wirkung zum 01.08.2022 in Kraft treten und bringt zahlreiche arbeitsrechtliche Änderungen mit sich, die von großer Bedeutung für die Praxis sind.

Zum Hintergrund: Bis zum 31.07.2022 müssen EU-Mitgliedstaaten die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen umsetzen. Die Richtlinie verfolgt das Ziel, Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparente und vorhersehbare Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird. Im April 2022 hat die Bundesregierung einen ersten Gesetzesentwurf vorgelegt.

Seit dem 01.04.2022 gelten Neuerungen im Rahmen des Statusfeststellungsverfahrens. Das Verfahren nach § 7 a SGB IV bietet den Beteiligten die Möglichkeit einer Prüfung durch die Rentenversicherung, ob es sich bei dem vermeintlichen selbstständigen Auftragnehmer (sämtliche Bezeichnungen sind geschlechtsneutral) nicht doch um ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis handelt, und damit das Risiko der Scheinselbstständigkeit zu umgehen. Die Auswirkungen einer falschen Statusannahme können massiv sein und zu hohen Nachzahlungen führen. Künftig ergeben sich einige Änderungen im Antragsverfahren.

In einer aktuellen Entscheidung vom 04.05.2022 (Az. 5 AZR 359/21) bestätigt das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Konkret beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht im vorliegenden Fall mit der Frage, welche Partei die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen von Arbeitszeit trägt, sofern eine reine Erfassung der Anwesenheitszeit erfolgt. Macht ein Arbeitnehmer etwaige Überstunden gerichtlich geltend, muss er im Prozess nicht nur konkret darlegen und beweisen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die vorgegebene Arbeitszeit hinaus gearbeitet, sondern auch, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden angeordnet, geduldet oder zumindest nachträglich gebilligt hat.

Löscht ein Unternehmen Informationen ehemaliger ArbeitnehmerInnen auf der Unternehmenswebsite nicht, kann dies auf der Grundlage von Art. 82 DSGVO                            Schadensersatzpflichten des Unternehmens auslösen.